Le compte épargne-temps : comment le mettre en place dans votre entreprise ?

Source : Bercy Infos, le 18/05/2022, Ressources humaines, economie.gouv.fr

Le compte épargne-temps (CET) est un moyen pour les salariés d’épargner différentes sortes de rémunérations et de jours de repos non utilisés. Comment le mettre en place lorsque l’on est employeur ? Quelles sont les obligations à respecter ? On vous explique.

Qu’est-ce que le compte épargne-temps ?

Le compte épargne-temps (CET) est un dispositif d’épargne salariale qui permet aux salariés d’une entreprise de placer sur un compte, leurs périodes de congés ou de repos non-prises ou encore diverses rémunérations.

Ils peuvent ensuite en bénéficier sous la forme de congés rémunérés ou de rémunérations immédiates ou différées.

Le CET existe également dans la fonction publique et les agents de l’État peuvent donc en bénéficier afin d’y déposer des jours de congé ou de RTT sous certaines règles.

Comment mettre en place le CET dans votre entreprise ?

L’existence dans l’entreprise d’un compte épargne-temps n’est pas obligatoire.

Si l’employeur choisit de le mettre en place, les règles qui le régissent sont fixées par :

une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement
ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

À noter que les salariés de l’entreprise peuvent faire le choix d’ouvrir ou non un CET.

A savoir : une grande autonomie est laissée à l’employeur et aux partenaires sociaux dans la négociation du CET. Cependant, la convention ou l’accord qui institue le CET comporte plusieurs obligations :

Déterminer dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur
Définir les modalités de gestion du CET
Déterminer les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre

Comment l’employeur peut-il alimenter le CET de ses salariés ?

Concernant les conditions d’utilisation du CET, ces dernières sont librement définies par la convention ou l’accord.

Si le salarié peut choisir d’alimenter lui-même son CET (par les droits issus de sa 5^e semaine de congés annuels, ou de congés supplémentaires, de périodes de repos non pris, ou encore de rémunérations diverses), l’employeur peut également alimenter le CET de ses salariés, selon deux modalités :

Alimentation du CET en temps : si l’accord collectif le prévoit, l’employeur peut affecter au CET les heures effectuées au-delà de la durée collective. S’il s’agit d’heures supplémentaires, l’employeur doit alors inclure les majorations légales ;
Alimentation du CET en argent : l’accord collectif peut également autoriser l’employeur à alimenter les droits qui figurent au CET et donc à verser au salarié des sommes d’argent (à noter que cela ne peut correspondre à des sommes qui seraient dues au salarié).

A savoir : le salarié peut également utiliser les sommes issues de son CET pour alimenter son plan d’épargne retraite (PER). En cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise, les droits sont assurés (comme les salaires) contre le risque de non paiement, dans la limite de 82 272 € par salarié. Au-delà de cette somme, il est obligatoire que la convention ou l’accord prévoit un dispositif d’assurance ou de garantie financière pour couvrir les droits acquis au-delà de ce montant.

Quelles sont les obligations pour l’employeur suite à la mise en place du CET ?

Si une entreprise met en place le CET, elle est tenue au respect de certains engagements, notamment en matière d’information de ses salariés. En règle générale, ces règles sont fixées par convention de branche ou accord professionnel, mais en leur absence l’employeur est tenu aux obligations suivantes :

donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement
tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail
mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

Si une rupture de contrat intervient entre une entreprise et un salarié disposant d’un CET, plusieurs cas de figures peuvent être envisagés par l’employeur, en accord avec le salarié :

le transfert des droits auprès d’un autre employeur (si la convention ou accord le prévoit)
le versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis
la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit selon certaines conditions. La consignation ne peut être réalisée que sur demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.