Au sein du plan de relance mis en place par le Gouvernement, l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) permet aux entreprises de faire faire aux conséquences économiques de la crise sanitaire de la COVID-19. En effet, l’objectif de la APLD est de sauver les emplois ainsi que les compétences-métier des salariés d’une société.
Véritable outil de soutien économique des entreprises souffrant de réelles réductions d’activité, l’activité partielle de longue durée permet de diminuer les heures de travail des salariés. Ainsi, pour les heures qui ne sont plus travaillées, ces derniers reçoivent une compensation en échange d’engagements. Et notamment la sauvegarde de leurs emplois.
Découvrez la marche à suivre pour négocier un accord d’Activité Partielle de Longue Durée.
L’accord d’Activité Partielle de Longue Durée
Pourquoi négocier un accord d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) ?
Pour les employeurs connaissant une baisse d’activité durable sans en compromettre la survie, en lien avec la pandémie de Covid-19, un dispositif d’activité partielle de longue durée a été mis en place par la loi du 17 juin 2020.
Ce dispositif présente un certain nombre d’avantages par rapport au dispositif d’activité partielle, qui doit être réformé au 1er novembre 2020, et notamment une meilleure indemnisation pour l’employeur ainsi qu’une durée d’application plus longue.
Mais il présente aussi certains inconvénients : ainsi, l’employeur est tenu de prendre un certain nombre d’engagements, notamment en matière d’emploi. Et, par ailleurs, sa mise en œuvre passe par la conclusion d’un accord collectif, d’entreprise, d’établissement ou de groupe. Cet accord devra être validé par l’administration. Toutefois, si un accord de branche a été conclu, et qu’il est étendu, l’employeur n’a pas à négocier d’accord d’entreprise. Il devra rédiger un document contenant des engagements en matière d’emploi et consulter le CSE. Ce document devra être homologué par l’administration.
À la date de rédaction de cette note, un accord de branche a été conclu, et étendu : Accord du 30 juillet 2020 relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie. Dans d’autres secteurs, des négociations sont en cours : Bureaux d’études techniques, Plasturgie, HCR, Cafétérias, Esthétique, Commerce de détail non alimentaire…
Les caractéristiques de l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD)
| Dates d’application | De Juillet 2020 au 30 juin 2022 |
|---|---|
| Formalisme | Accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe + validation par l’administration Ou Application d’un accord de branche étendu + document unilatéral rédigé par l’employeur + consultation CSE + homologation par l’administration |
| Réduction d’activité | Réduction de l’horaire de travail d’au plus 40 % de la durée légale du travail (50 % dans des circonstances exceptionnelles) |
| Indemnisation employeur | Selon les dernières informations du ministère, à la date du 9/9/2020 (le décret du 28 juillet devant être modifié) 60% de la rémunération horaire brute du salarié, dans la limite de 4,5 SMIC |
| Indemnisation salarié | 70 % de la rémunération horaire brute retenue pour l’indemnité de congés payés en cas de maintien de salaire, dans la limite de 4,5 SMIC, par heure chômée |
| Column 1 Value 5 | Column 2 Value 5 |
Le contenu de l’Accord d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD)
Selon le décret du 28 juillet, l’accord collectif comprend des clauses obligatoires et des clauses optionnelles.
Si l’employeur applique un accord de branche étendu, le document unilatéral qu’il doit rédiger doit préciser les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Il doit comporter les éléments prévus au titre du contenu minimum obligatoire de l’accord collectif et notamment les engagements en matière d’emploi.
Contenu minimum (obligatoire)
un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité selon le cas de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche ;
la date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale ;
les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les 3 mois.
Contenu facultatif
les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.
La conclusion
L’accord d’entreprise ou d’établissement est conclu selon les modalités habituelles : avec les délégués syndicaux s’il en existe et, à défaut, selon les modalités dérogatoires prévues par le code du travail (représentants du personnel, salariés mandatés, ratification par les deux tiers des salariés dans les TPE).
L’accord doit être déposé auprès de la Direccte.
Dans les TPE de moins de 11 salariés, ainsi que dans celles de moins de 20 salariés sans CSE, en l’absence de délégué syndical, l’employeur peut conclure un accord d’APLD. Il propose aux salariés un projet d’accord, qui, s’il est approuvé par la majorité des 2/3 du personnel, deviendra un accord d’entreprise.
Négocier un accord d’Activité Partielle de Longue Durée
Les modalités de négociation d’un accord d’entreprise sont décrites ci-après de façon succincte. Pour plus de détails, nous vous conseillons de nous consulter.
Si l’entreprise possède un délégué syndical
Dans les entreprises pourvues d’au moins un délégué syndical, seuls sont habilités à négocier et conclure des accords collectifs avec l’employeur les syndicats de salariés représentatifs.
Pour être valable, l’accord collectif doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs3.
Si l’accord collectif a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50 %, ont recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À défaut, il est réputé non écrit.
Au moins 50 salariés, pas de délégué syndical
L’employeur doit informer les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, de son intention de négocier.
Cette information doit également être donnée aux membres de la délégation du personnel du CSE (ils disposent d’un délai d’un mois pour manifester leur volonté de négocier et indiquer, le cas échéant, leur mandatement).
À l’issue du délai d’un mois, si plusieurs interlocuteurs se sont manifestés, priorité est donnée à l’élu mandaté, à défaut, à l’élu non mandaté et, à défaut, au salarié mandaté (et il convient de vérifier le contenu du mandat).
En fonction de la qualité du partenaire de négociation, les conditions de validité de l’accord varient.
| Partenaires de négociation |
Conditions de validité |
|---|---|
| Élu(s) titulaire(s) mandaté(s) |
|
| Élu(s) titulaire(s) non mandaté(s) | Signature par un ou des élus représentant la majorité des suffrages aux dernières élections. |
| Salarié(s) mandaté(s) |
|
*La négociation avec un salarié mandaté n’est possible que si aucun élu ne s’est manifesté ou en l’absence d’élu, sous réserve de justifier d’un procès-verbal de carence.
*L’entrée en vigueur de l’accord est subordonnée à son dépôt auprès de la Direccte.
De 11 à moins de 50 salariés, sans délégué syndical
L’employeur peut négocier avec :
- des salariés mandatés (élus ou non)
- des élus du comité social et économique (CSE) mandatés ou non.
Il n’y a pas d’ordre de priorité entre les partenaires de négociation.
En fonction de la qualité du partenaire de négociation, les conditions de validité de l’accord varient.
*L’entrée en vigueur de l’accord est subordonnée à son dépôt auprès de la Direccte.
| Partenaires de négociation |
Conditions de validité |
|---|---|
| Un ou plusieurs salariés (non élus) expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel. | Approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans le cadre d’un référendum. |
| Membre titulaire de la délégation du personnel au CSE (mandaté ou non). | Les signataires doivent avoir obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. |
Moins de 20 salariés, sans délégué syndical et sans élu
Il s’agit d’une modalité dérogatoire, pour les seules entreprises de moins de 11 salariés, et celles sans élu dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, ayant un procès-verbal de carence.
L’employeur propose aux salariés un projet d’accord, qui, s’il est approuvé par la majorité des 2/3 du personnel deviendra accord d’entreprise. À défaut, il sera réputé non écrit.
En pratique, 15 jours avant la tenue de la consultation, l’employeur doit communiquer à chaque salarié le projet d’accord.
À défaut de précision dans le texte, il est recommandé une remise en main propre contre décharge ou une lettre recommandée avec accusé de réception.
Sous le même délai, il doit aussi communiquer les modalités d’organisation de la consultation qu’il a retenues, à savoir :
- le lieu, la date et l’heure de la consultation (la consultation doit avoir lieu pendant le temps de travail et en dehors de la présence de l’employeur),
- l’organisation et le déroulement de la consultation (le caractère personnel et secret de la consultation doit être garanti. En pratique, cela doit passer par le vote à bulletin de secret ou, le cas échéant, par voie électronique),
- le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation. Il s’agit de demander si les salariés approuvent le projet d’accord.
À l’issue de la consultation, un procès-verbal de résultat doit être établi. Il doit être diffusé dans l’entreprise par tout moyen.
Si l’accord est validé, il devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte en même temps que le PV de la consultation qui doit être joint.
